# AIがESを書く時代、一緒に働いて確かめる採用

**職種別の長期インターンで、入社前にお互いを確かめる**

2026.10.14 · KaYu Ling · ビジネスへの見解 · 連載「AI時代の採用を考える」第1回

AIを使えば、志望動機は誰でも整えられる。整った文章から本人の力や熱意を推し量るのは、もう難しい。それなら、文章を読む代わりに一緒に働いて確かめればよい。企業が学生を選ぶだけでなく、学生も仕事と職場を選べる採用を考えたい。

マイナビが2026年4月に実施した調査では、2027年卒の大学生・大学院生1,258人のうち、84.9％が就職活動でAIを使ったことがあると答えた。[^1] AIで書いた応募書類は、もう例外ではない。見破る対象として扱うより、AIが使われる前提で採用を組み立て直す時期に来ている。

この連載では、誰もがAIで整った文章を書けるようになった時代に、企業と学生が何を手がかりに互いを選べばよいのかを、3回に分けて考える。第1回は、企業が学生を知る方法。第2回は、学生が企業を知る方法。第3回は、入社した人の育て方だ。

**この記事の提案**

1. ESの出来ではなく、実務に近い課題と対話で「この仕事を任せられるか」を確かめる
2. 職種別の有給の長期インターンを、新卒採用の主要な入口の一つにする
3. インターンの選考と評価には、その職種の正社員と同じ職務要件を使う
4. インターンで経験した仕事を入社後の配属につなぎ、確かめたことは選考で聞き直さない

## 整った文章は、本人の手がかりにならない

LLMの登場で、文章の構成や言い回しを整えるのは簡単になった。志望動機も自己PRも、誰でも一定の形にまとめられる。失われたのは、経験そのものの価値ではない。**整った文章から、書いた人の能力や熱意を推し量る手がかりとしての価値**だ。

オンラインの仕事仲介サービスFreelancer.comを対象にした研究がある。AIで応募文を作る機能が入った後、文章が求人内容に合っている度合いと、採用側から連絡が来る確率との関係は弱まった。代わりに、過去の仕事の評価を反映する順位との関係が強まった。[^2] 日本の新卒採用を調べた研究ではないが、判断の材料が文章から実績へ移っていく様子を示している。

この変化には良い面もある。文章を書くのが苦手な人も、自分の経験を伝えやすくなった。AIで経験を整理することと、ない実績をでっち上げることは別の話だ。

だから企業が問うべきなのは、「AIで書いたかどうか」ではない。「この仕事を任せられるかを、何で確かめるか」だ。ESを残すなら、長い自己PRを競わせる書類ではなく、これまでの経験、自分が担った部分、関心のある仕事、まだわからないことを短く伝え合う資料にしたい。

## 面接では、用意した答えの先を見る

ロート製薬は2025年12月、2027年4月入社の新卒採用でESによる書類選考をやめると発表した。代わりに、全国8拠点で人事担当者と話す「Entry Meet」を最初の接点にする。[^3] 書類で判断する前に、まず直接話して理解し合おうという試みだ。

ただ、対面に戻すだけでは足りない。暗記した志望動機を話してもらい、話し方や雰囲気で判断するなら、書いた文章が話す文章に置き換わっただけだ。

面接やグループディスカッションで確かめたいのは、その場でどう考え、どう動くかだ。例えば、実際の仕事に近い小さな課題を渡す。途中で条件を変えたり、社員が助言したりして、もう一度取り組んでもらう。何が足りないことに気づくか。どう質問するか。意見の違いをどう扱い、指摘を受けて何を変えるか。

見るべき行動は、職種ごとに先に決めておく。米国人事管理庁が案内する構造化面接も、あらかじめ決めた質問と共通の評価基準を使う方法だ。[^4] 「感じがよかった」で終わらせず、何を根拠に判断したかを説明できるようにする。

仕事でAIを使う職種なら、AIを使う課題を出してもよい。そのときは全員が同じ道具を使える条件にそろえ、本人の基礎力を確かめる課題とは分ける。対面で会うのは、AIを締め出すためではない。本人の判断と、人とのやり取りを見るためだ。

## 長期インターンで、働き続ける姿を確かめ合う

それでも、一度の面接や課題では、続けて働く姿までは見えない。そこで、職種と部署を決めた長期インターンを、新卒採用の主要な入口の一つにすることを提案したい。ここで言う長期インターンは、有給で実務を担い、継続して指導を受ける就業の機会を指す。

企業は、いくつもの仕事を通じて確かめられる。期限を守れるか。品質を保てるか。わからないことを相談できるか。失敗した後にどう立て直すか。

学生の側も、会社を確かめる。興味を持った職種の毎日には、どんな地道な作業があるのか。忙しいとき、上司や同僚はどう接するのか。どの程度の品質を求められ、どこまで任されるのか。仕事内容が好きかどうかだけでなく、そこで働き続けたいかを判断できる。

**入社して初めて知ることを、入社する前に確かめる。** 学生は期待と現実のずれを小さくでき、企業は採用した後で大きな不一致に気づく危険を減らせる。どちらにも得がある。

全米大学・雇用者協会（NACE）が2026年に公表した企業調査でも、入社先でインターンを経験した新入社員は、経験のない人より定着率が高かった。[^5] もちろん、もともとの適性や選ばれ方の違いも混ざっていて、インターンが離職を減らすと証明したわけではない。

それに、全員が入社することを成功とみなす必要もない。働いてみて「この職種は違う」とわかれば、それも大事な成果だ。避けたいのは、事前に気づけたはずの不一致を、入社後まで持ち越すことだ。

## 学生向けでも、正社員と同じ物差しで選ぶ

長期インターンの入口で、またESの出来に頼ってしまえば、問題を一段前に移しただけになる。面接や課題、グループディスカッションを使い、**その職種の正社員採用と同じ職務要件と評価軸で選ぶ**べきだと思う。

学生向けだからといって、「元気がある」「やる気がありそう」で済ませない。この仕事にはどんな知識やスキルが必要で、どの水準の成果が求められるのかを、具体的に示す。

ただし、同じ物差しとは、経験豊富な中途採用者と同じ完成度を初日から求めることではない。若手の正社員にも、採用の時点で必要な力と、指導を受けながら身につける力がある。インターンでも、その二つを分けて示す。

例えば企画の仕事なら、「アイデアを出せた」で終わらせない。顧客の課題を説明できるか。根拠を確かめたか。費用や実行の方法まで考えたか。今の成果物と、仕事として使える成果物との差が見えれば、学生には目指す地点ができる。

企業の側にも責任がある。指導担当者、任せる範囲、振り返りの機会を用意する。「この水準まで自分で追いついて」と言うだけなら、それは実務を通じた採用ではない。育成の負担を学生に押しつけているだけだ。

「続けたいが、まだできない」のか。「やってみて、続けたいと思わなくなった」のか。この二つを分けて話し合えることが大切だ。目指したい仕事なら成長を支え、違うとわかったなら、続けるか終えるかを相談する。仕事の基準を厳しく保つことと、進路の変更を失敗扱いしないことは両立する。

## 経験した仕事を、入社後の配属につなぐ

この仕組みを生かすには、採用の単位も変える必要がある。

例えば、企画部で半年働き、仕事にも指導担当者にも納得した学生を採用したとする。ところが入社後、まったく別の営業部署に配属する。これでは、半年かけて確かめた相性が引き継がれない。

基本は、インターンをした職種と部署での採用につなげる。会社として採用して配属は後で決めるのではなく、「何の仕事で迎えるのか」を入社前に合意しておく。

もちろん、組織や上司が将来も変わらないとは約束できない。だからこそ、最初の配属先と仕事内容、将来あり得る異動の範囲をはっきりさせる。予定が変わったときは理由を説明し、学生が改めて判断できるようにする。

長期インターンを増やしながら、配属だけは従来どおり曖昧にしておく。その組み合わせでは、せっかくの相互理解を自分で無駄にしてしまう。

## 就活を、長い選考にしない

一緒に働くことを重視すれば、企業と学生はもっと早い時期から出会う必要がある。大学2年ごろから実務に加わり、数か月かけて仕事や企業を知る学生が、日本でも増えるかもしれない。

その兆しはすでにある。マイナビの2026年10月の総括は、低学年からキャリア形成の活動を重ね、少数の企業を深く知ったうえで応募する傾向を報告している。[^6] ただし、この早期化はAIだけでは説明できない。AIをきっかけに長期インターンが広がるという見方は、まだ仮説だ。

早く始まることと、長く続くことは違う。早い時期に納得できる仕事が見つかれば、選考を受け続ける期間はむしろ短くなるかもしれない。反対に、何社もが長い実務経験を求めれば、企業の指導の負担も、学生の時間の負担も膨らむ。

だから、今ある選考をすべて残したまま、長期インターンを上乗せしてはいけない。仕事の中で確かめたことを、何枚ものESや何度もの面接で聞き直す必要はない。期間も「長いほどよい」ではなく、任せる仕事と、双方が判断するのに必要な経験から決める。

授業や研究と両立できる勤務時間、適切な報酬、続けるかどうかを定期的に話し合う場も欠かせない。長く参加できない学生のために、短期の集中した実務や、別の選考の道も残す。長期インターンを唯一の入口にして、時間に余裕のある人だけを採る仕組みにはしたくない。

目指すのは、大学生活を長い選考に変えることではない。学びと仕事を行き来しながら、入社後のずれを減らすことだ。

## まず一つの職種から

最初から全職種を変える必要はない。まず一つの部署で、正社員に求める仕事と評価の基準を公開する。対話と実務に近い課題を入口に、有給の長期インターンを設ける。経験した仕事を最初の配属につなぎ、そこで確かめたことは後の選考で繰り返さない。

企業がAIを使うなら、日程調整や記録の整理など、対話の時間を生み出すために使えばよい。評価にも使うなら、何を材料にし、誰が最終的に判断するのかを決め、候補者にも使い方を伝える。

成果を測るときは、応募数や内定承諾率だけを見ない。学生の負担、社員の指導時間、入社後の仕事内容とのずれ、定着や仕事の成果まで確かめる。早期の離職には待遇や健康、家庭の事情など別の理由もあるから、離職率だけで制度の良し悪しを決めない。

働いたことのない学生に、「なぜ当社なのか」と完成した答えを求めるのはやめたい。代わりに、「この仕事をやってみて、ここで続けたいと思うか」を一緒に確かめる。

**AI時代の採用で増やしたいのは、選考の回数ではない。お互いが、何を選ぶのかを理解できる機会だ。**

ただし、学生が仕事を選ぶには材料が要る。応募する前に、その仕事で何を任され、何を求められ、入社後にどうつながるのかがわからなければ、選びようがない。そして学生はいま、その材料をAIに相談しながら集めている。[次回](https://www.meldotia.com/ja/blog/ai-hiring-job-information)は向きを変えて、学生が企業を知る方法と、採用サイトのあり方を考える。

*本稿は2026年10月14日時点の公開情報に基づく見解・提案。統計と企業の発表は現状を示す材料であり、本稿で提案する採用方式の効果を保証するものではない。「長期インターン」は有給の実務型就業機会を指す記述上の呼称で、政府のキャリア形成支援活動の類型との同一性を意味しない。*

## 出典・注記

[^1]: 株式会社マイナビ「[マイナビ 2027年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就活生のAI利用について＞](https://www.mynavi.jp/news/2026/05/post_53452.html)」、2026年5月26日公表。調査期間は2026年4月25～30日。有効回答1,258人。マイナビ会員を対象にした調査で、学生全体を無作為抽出したものではない。
[^2]: Jingyi Cui, Gabriel Dias, Justin Ye, “[Signaling in the Age of AI: Evidence from Cover Letters](https://arxiv.org/html/2509.25054v2)”, arXiv:2509.25054（プレプリント）。Freelancer.comの分析。文章や順位と採用側からの連絡の関連を扱っており、日本の新卒採用や入社後の実務能力を直接検証したものではない。
[^3]: ロート製薬「[エントリーシートによる書類選考を廃止し、対話を起点とした『Entry Meet採用』を導入](https://www.rohto.co.jp/news/release/2025/1215_01/)」、2025年12月15日。2027年4月入社向けの施策で、長期インターンの効果を示す事例ではない。
[^4]: U.S. Office of Personnel Management, “[Structured Interviews](https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/structured-interviews/)”。共通の質問・評価基準による面接を説明。対面形式がオンラインより優れていることを示す資料ではない。
[^5]: National Association of Colleges and Employers, “[Internship Program Retention Rates Underscore Long-term ROI](https://www.naceweb.org/talent-acquisition/internships/internship-program-retention-rates-underscore-long-term-roi)”, 2026年5月14日。2025年10月15日～2026年1月4日に実施した284組織の調査に基づく。定着率の差は、インターン参加・期間の因果効果を示すものではない。
[^6]: マイナビキャリアリサーチLab「[2026年度（2027年卒版）新卒採用・就職戦線総括](https://career-research.mynavi.jp/reserch/20261002_115682/)」、2026年10月2日。低学年からのキャリア形成活動と、少数の企業を深く知って応募する傾向を報告。

## 連載: AI時代の採用を考える

1. AIがESを書く時代、一緒に働いて確かめる採用 （この記事）
2. [学生がAIで企業を調べるとき、採用サイトに何を書くか](https://www.meldotia.com/ja/blog/ai-hiring-job-information)
3. [AIが幅を補う時代、新人の専門性をどう育てるか](https://www.meldotia.com/ja/blog/ai-hiring-new-hire-expertise)

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